Das Abwerben von Mitarbeitern ist nicht grundsätzlich verboten. Werden bestimmte Grenzen eingehalten, ist es zulässig und gehört in einer freien Marktwirtschaft zur üblichen Praxis. Damit die Abwerbung straffrei bleibt, dürfen die verwendeten Methoden nicht gegen das „Gesetz gegen unlauteren Wettbewerb“ (UWG) verstoßen. Dieses ist Teil des Lauterkeitsrechts und regelt das Marktverhalten der Unternehmen. Mitbewerber, Verbraucher und die Allgemeinheit sollen dabei vor ungerechter Wettbewerbsverzerrung geschützt werden. Somit ist es auch grundsätzlich erlaubt, dass Headhunter planmäßig Mitarbeiter abwerben.
Unternehmen leiden unter Fachkräftemangel
Es gibt inzwischen keinen Wirtschaftsbereich mehr, der nicht betroffen ist. Da viele europäische Länder ebenfalls betroffen sind, gibt es verschiedenste Konzepte, um Fachkräfte ins Land zu ziehen, was wiederrum den Konkurrenzdruck erhöht, da Unternehmen nicht mehr nur mit dem Abwerben innerhalb des Landes konkurrieren. In Österreich fehlten laut EU-Kommission im zweiten Quartal 2022 im Industriezweig bereits 25%, im Dienstleistungssektor 41% und im Baugewerbe 42 % Fachkräfte. Somit melden knapp die Hälfte der Unternehmen Beeinträchtigungen im laufenden Geschäftsbetrieb, aufgrund fehlenden Personals.
Einer der Hauptgründe ist der demografische Wandel, wonach derzeit die Jahrgänge, die in Rente gehen, die nachkommende erwerbstätige Bevölkerung zahlenmäßig deutlich übersteigen. Dieser Effekt wird sich in den nächsten zwei Jahren weiterhin verstärken.
Weiter bleiben etliche Ausbildungsstellen unbesetzt. Fachlicher Nachwuchs fehlt und steht im krassen Kontrast zur guten Auftragslage vieler Branchen, welche den Bedarf an Fachkräften eher weiter ansteigen lässt.
Fachkräftemangel
Viele Unternehmen finden aktuell nur noch unter großen Aufwand passendes Personal. Etliche Stellen bleiben sogar unbesetzt. Gute Mitarbeiter sind unverzichtbar. Aufgrund des inzwischen europaweit flächendeckenden Fachkräftemangels, ist daher die Abwerbung guter Mitarbeiter zum Alltag. Die Auswirkungen zeigen sich in einem niedrigen Potenzialwachstum, sinkenden Umsätzen, welche steigenden Personalkosten gegenüberstehen und erhöhter Arbeitsbelastung. Auf gesellschaftlicher Ebene strahlt der Fachkräftemangel in wichtige Bereiche, wie den Energiewandel aus. Denn ohne qualifizierte handwerkliche Fachkräfte kann der Ausbau in erneuerbaren Energien und Gebäudetchnik nicht erfolgen.
Mitarbeiter abwerben: Wann wird es gesetzeswidrig?
Strafbar wird es dann, wenn mit der Abwerbung ein verwerflicher Zweck verfolgt, oder ebensolche Mittel und Methoden verwendet werden.
Was sind verwerfliche Zwecke?
Wird beispielsweise ein Mitarbeiter abgeworben, ohne dass die klare Absicht besteht ihn auch einzustellen, ist das strafbar. Zum einen wird hier der abgeworbene Mitarbeiter behindert oder ausgebeutet. Zum anderen wird das so gewertet, dass die Abwerbung nur mit dem Ziel verfolgt wurde, den Mitbewerber in seiner Leistungsfähigkeit zu schwächen.
Wird ein Mitarbeiter nur als Mittel zum Zweck angestellt, um Informationen über das konkurrierende Unternehmen zu sammeln, ist das ebenfalls kriminell.
Grundsätzlich muss das Ziel einer Abwerbung die Leistungssteigerung des eigenen Unternehmens sein.
Was sind verwerfliche Mittel und Methoden?
Dazu zählt die Verleitung zum Vertragsbruch. Der bloße Versuch ist bereits strafbar.
Falsche Aussagen, z. B. zu angeblich bevorstehenden Entlassungen, sowie Beleidigungen des Arbeitgebers sind ebenfalls strafbar.Vorbereitete Kündigungsschreiben werden als Überrumpelung bewertet. Auch das Anbieten sachfremder Lockmittel ist untersagt. Prämien müssen im Rahmen bleiben und dürfen nicht übermäßig ausfallen. Bei der Kontaktaufnahme muss unbedingt darauf geachtet werden, dass diese nicht als störendes Eindringen in Geschäftsräume oder die Betriebssphäre des Konkurrenten wahrgenommen wird. Das Entsenden von Personen nur zum Zweck der Abwerbung in einen fremden Betrieb wäre hierfür ein Beispiel.
Auch bei Kontaktaufnahme über den geschäftlichen Telefonanschluss gibt es keine einheitlichen Gerichtsbeschlüsse. In einigen Fällen wurde bereits ein einmaliger Anruf von Gerichten als unlauterer Wettbewerb verurteilt. In anderen Fällen gab es erst bei nachhaltigen und wiederholten Anrufen eine Strafe. Dabei werden auch Inhalt und Zweck des Anrufes berücksichtigt. Eine reine Terminvereinbarung mit einem Headhunter ist erlaubt. Auf keinen Fall darf der Angesprochene Mitarbeiter dazu aufgefordert werden, auch andere Kollegen anzusprechen. Die Gerichte bewerten dies als unlauter, da dann ein Mitarbeiter als Informationsquelle für andere Abwerbungskandidaten dient.
BGH-Urteil
Der BGH weist darauf hin, dass die erstmalige telefonische Ansprache nur dann wettbewerbswidrig ist, wenn der Inhalt des Anrufes über die erste Kontaktaufnahme hinausgeht. Hier ist also auf ein genaues Wording im Gespräch zu achten. Die erste Kontaktaufnahme muss sich darauf beschränken, das Interesse festzustellen, die Stelle kurz zu beschreiben und gegebenenfalls einen Termin außerhalb des Arbeitsplatzes zu vereinbaren.
Daten zum Lebenslauf dürfen dabei nicht angesprochen werden und gelten als wettbewerbswidrig (BGH-Urteil vom 22.11.2007 – I ZR 183/04).
Erlaubt ist die Abwerbung in der Privatwohnung, in einem Restaurant oder an einem sonstigen Ort. Bei Anruf in der Privatwohnung muss der Angerufene aber mit dem Anruf einverstanden sein. Bei einem bestehenden Geschäftsverhältnis zwischen den Konkurrenten, kann eine Abwerbung als unlauter eingestuft werden, da dies als Ausspannen unter Missbrauch eines Vertrauensverhältnisses eingeschätzt wird.
Abwerbung durch Mitarbeiter
Mitarbeiter mit einem laufenden Vertragsverhältnis dürfen grundsätzlich keine Abwerbungsversuche vornehmen, wenn diese nachhaltig auf Kündigung und anschließend Einstellung ausgerichtet ist. Reine Gespräche unter Kollegen über beabsichtigen Stellenwechsel sind nicht rechtswidrig. Auch dann nicht, wenn im Gespräch die Vorteile des neuen Arbeitgebers hervorgehoben werden. Ehemalige Mitarbeiter sind bei Abwerbungsversuchen den gleichen Regeln unterworfen wie Headhunter.
Rechtliche Folgen
Im Falle von verwerflichem Handeln bei der Abwerbung hat der frühere Arbeitgeber Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche wegen Behinderungswettbewerb. Schadenersatz kann bei Verschulden wegen sittenwidriger Schädigung oder wegen Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb gefordert werden. Diese Ansprüche können zusätzlich auch gegenüber dem angeworbenen Headhunter bestehen. Wird die Abwerbung als Verrat und Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen bewertet, drohen strafrechtliche Sanktionen.
Des Weiteren wird dem neuen Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum verboten, den abgeworbenen Mitarbeiter zu beschäftigen. Wird dies nicht eingehalten, entsteht ein erneuter Anspruch auf Schadensersatz. Liegt der Tatbestand des Ausspionierens vor, kann zusätzlich ein Auskunftsanspruch geltend gemacht werden. Der Arbeitsvertrag mit dem neuen Mitarbeiter ist nichtig, wenn dieser in irgendeiner verwerflichen Weise an der unlauteren Abwerbung mitgewirkt hat. Die Beweislast liegt beim früheren Arbeitgeber. Daher muss dieser die Abwerbungsversuche möglichst genau dokumentiert haben und Zeugen benennen können.
Headhunter als Lösung
Viele Unternehmen nehmen für die Suche und Auswahl geeigneter Fachkräfte die Hilfe eines Headhunters in Anspruch. Besonders die IT- und Tech-Industrie ist auf die Unterstützung dieser Spezialisten angewiesen. Ein Headhunter ist deutlich vertrauter mit dem Arbeitsmarkt als die Personaler der suchenden Unternehmen. Der unternehmensübergreifende Arbeitsmarkt ist sein tägliches Geschäft. Dadurch verfügt ein Headhunter auf allen Ebenen über exklusive Kontakte und eine umfassende Branchenkenntnis. So übernimmt ein Headhunter die Kernaufgaben bei der Personalsuche:
1. Situationsanlayse
Dabei verbindet der Headhunter die Situation des Unternehmens, mit der des Arbeitsmarktes und des entsprechenden Kandidaten. Er hat einen umfassenderen Blick von außen über die Schwierigkeiten der Branche, den tatsächlichen Fachkräftemangel und die aktuellen Bedürfnisse in Bezug auf Benefit- und Gehaltsmodelle. Diese grundlegenden Erfolgsfaktoren müssen genauestens geklärt werden, um die möglichen Kanditen gezielt auf die Bedürfnisse des Unternehmens eingrenzen zu können.
2. Stellenanzeige und Suche
Der Headhunter erstellt gemeinsam mit dem Unternehmen ein detailliertes Anforderungsprofil. Welche Fähigkeiten, Kenntnisse und Stärken muss der neue Mitarbeiter mitbringen? Auf Basis dieses Profilings wird die Stellenanzeige so optimiert, dass möglichst nur passende Kandidatenvorschläge generiert werden. Für die gezielte Suche greift ein Headhunter auf soziale Business-Netzwerke wie Xing und LinkedIn zu. Zusätzlich ist das eigens aufgebaute Netzwerk aus Business-Kontakten eine wichtige Quelle für die Direktansprache passender Mitarbeiter.
3. Bewerbungs- und Auswahlprozess
Ist ein geeigneter Kandidat gefunden, vereinbart der Headhunter ein Erstgespräch. Der Bewerber erhält dabei eine genauere Beschreibung der Stelle. Außerdem schätzt er ab, ob Unternehmen und Bewerber zusammenpassen könnten. Wichtig dabei ist, dass die Vorstellungen beider Seiten weitestgehend übereinstimmen. Dabei gilt der Blick nicht nur der Aufgabenstellung, sondern auch der Unternehmenskultur. Durch diese genaue Potentialanalyse erstellt der Headhunter eine strategische Shortlist geeigneter Kandidaten für den Auftraggeber. Auf der Grundlage dieser Liste kann das Unternehmen Einzelgesprächstermine vereinbaren.
Ein Headhunter Wien unterstützt hier ebenfalls bei der Koordinierung und Kommunikation. Headhunter verfügen über eine umfassende Menschenkenntnis, weshalb Unternehmer großen Wert und Vertrauen auf seinen persönlichen Eindruck legen. So bieten Headhunter oft zusätzliche Consulting-Dienstleistungen im Bereich Assessment und Auswahlgesprächen an.
Der Auswahlprozess schließt ebenso die genaue Überprüfung von Zeugnissen und Referenzen der Bewerber ein.
Fazit
Der ganze Prozess der Stellenausschreibung inklusive Sondierung und Vorstellungsgesprächen ist sehr zeitintensiv. Ein erfahrener Headhunter aus Wien erbringt hier Leistungen, die ein unternehmensinterner Personaler aus Zeit- und Ressourcengründen nicht leisten kann. Er hat Zugriff zu umfangreicheren Datenbanken und ein weiter verzweigtes Kontaktnetzwerk zu potenziellen Kandidaten.
Da ein Headhunter durch den täglichen Umgang geschult für mögliche rechtliche Fallstricke ist, bleiben die Interessen des Unternehmens auf diskrete Weise gewahrt, ohne dabei versehentlich rechtliche Risiken einzugehen. Vakanzen im Personalbereich bleiben zudem anonym, was einem möglichen Imageschaden verhindert. Ein Headhunter ist somit unbestritten eine lohnenswerte Unterstützung bei der Suche nach passgenauen Fachkräften.
